Сегодня почти в каждой второй вакансии встречается требование “английский — не ниже Intermediate”. Но на практике выясняется: кандидат, уверенно пишущий это в резюме, не всегда способен провести переговоры.

Оценка языковых навыков остаётся одной из самых сложных задач для рекрутеров. Особенно когда сам HR не владеет языком на нужном уровне. В итоге решения принимаются интуитивно, а ошибки дорого обходятся бизнесу. Разберём три самые частые ошибки при проверке уровня языка у кандидатов.

Топ 3 ошибки при оценке кандидатов

Ошибка №1: доверять сертификатам без контекста

Сертификаты вроде IELTS, TOEFL создают ощущение надёжности, значит, человек знает язык. Но реальность сложнее. Сертификат показывает уровень в момент сдачи экзамена, а не сегодня. Без регулярной практики язык быстро “садится”.

Кроме того, экзаменационный формат не всегда совпадает с рабочими задачами. Человек может выполнять тестовые задания, но растеряться при живом звонке с клиентом или не справиться с профессиональной терминологией. Сертификат стоит учитывать, но только как дополнительное подтверждение, а не единственный критерий.

Ошибка №2: собеседование на родном языке

Часто интервью проходит на русском, а вопрос о языке звучит формально: “Как у вас с английским?” — “Upper-intermediate.” — “Отлично.” На этом проверка заканчивается.

Даже если HR не владеет языком, можно предложить кандидату рассказать об опыте на английском, прочитать короткий текст и пересказать суть, выполнить письменное задание. Или подключить коллегу, который сможет объективно оценить речь и понимание.

Ошибка №3: оценка “по ощущению”

Решения принимаются на уровне впечатления: “говорит с акцентом, значит, слабый английский” или “свободно болтает, значит, всё в порядке”. Но акцент не мешает профессионализму, а лёгкий разговор о погоде не означает владение деловой лексикой.

Важно различать бытовой и профессиональный язык. Оценка “на слух” — путь к ошибке. Лучше давать практические задания, которые отражают реальные задачи: перевести письмо, ответить клиенту, подготовить мини-презентацию.

__

Знание языка в резюме — не гарантия компетенции. Проверка “на глаз” редко показывает реальную готовность специалиста к работе в международной среде. Чтобы избежать ошибок, необходимо оценивать язык в контексте задач. В этом помогает системный подход. Если в компании нет нужных ресурсов, стоит привлечь тех, кто умеет выстраивать точный и объективный отбор. С этим поможет опытное агентство по подбору персонала, которое оценит кандидатов не только по словам, но и по реальным навыкам.